Newsletter Februar 2023

Sind Geheimhaltungsklauseln zur Lohnhöhe zulässig?

Die schweizerische Lehre und Rechtsprechung sind sich einig, dass Löhne kein Geschäftsgeheimnis darstellen. Den Mitarbeitenden steht es frei, über die Höhe und Zusammensetzung des eigenen Lohnes zu sprechen, was u.a. auch eine Bedingung für den verfassungsmässigen Anspruch auf gleichen Lohn bedingt.
Die Geheimhaltungsklauseln zur Lohnhöhe wirken sich diskriminierend und persönlichkeitsverletzend aus und sind wegen fehlender Durchsetzungsmöglichkeiten wertlos.

Bewertung eines Einzelunternehmens: Praktikermethode nicht geeignet

Das Bundesgericht hatte zu klären, wie ein Einzelunternehmen zu bewerten ist. Dabei ging es um die Praxis einer Kieferorthopädin, deren Wert vom Steueramt auf CHF 306’000 bewertet wurde. Die Berechnung basierte einerseits auf dem Substanzwert zu 90 % und dem Ertragswert zu 10 %. Die Kieferorthopädin beanstandete, dass der Ertragswert komplett ignoriert werden müsse, da das Unternehmen so stark von ihrer Person abhängig sei, dass ihr Kundenstamm nicht an einen Käufer übertragbar sei.
Das Bundesgericht gab ihr Recht und wies darauf hin, dass bei der Bewertung von personenbezogenen Unternehmen zwischen der personenbezogenen und der unternehmensbezogenen Ertragskraft zu unterscheiden ist. Nur die unternehmensbezogene Ertragskraft ist auf dem freien Markt realisierbar und damit für den Verkehrswert relevant. Die weit verbreitete Praktikermethode ist für personenbezogene Unternehmen ungeeignet.
(BGE 5A_361/2022 vom 24. November 2022)

Heimliche Auflistung von Überstunden

Mitarbeitende listen manchmal Überstunden auf, für die sie dann eine Auszahlung verlangen. Oft geschieht dies vor oder nach ihrem Austritt aus dem Unternehmen.
Grundsätzlich hat der Mitarbeitende eine Anzeigeobliegenheit, d.h. dass er seinem Arbeitgeber die Überstunden in Kenntnis bringen muss. Andernfalls verliert er den Anspruch auf Entschädigung oder Kompensation.
Hatte der Arbeitgeber aber Kenntnis von den Überstunden, so ist er zu einer Entschädigung verpflichtet. Kenntnis haben bedeutet auch, dass elektronische Kalendereintragungen oder Rapporte darauf hindeuten, dass der Arbeitgeber von den Überstunden wusste. Ebenso ist die Arbeitszeiterfassung – die auch für Kadermitarbeitende gilt – entscheidend, warum Mehrstunden nicht mehr abgestritten werden können.
Der Anspruch auf Überstunden kann vertraglich geregelt werden. Es kann vereinbart werden, dass kein Anspruch auf Überstunden besteht. Für Mitarbeitende im Büro können die ersten 60 Überzeitstunden vertraglich vollständig wegbedingt werden. Neben einer Aufnahme der Klausel in den Arbeitsvertrag ist auch die Regelung in einem speziellen Reglement möglich, sofern dieses als Bestandteil des Arbeitsvertrages gilt. Eine rein mündlich getroffene Vereinbarung zur Wegbedingung der Überstundenentschädigung ist nichtig.
Nutzt ein Arbeitgeber die Möglichkeiten der vertraglichen Wegbedingung, wird er bei korrekter Umsetzung der Arbeitszeiterfassung keine hohen Mehrstundensaldi haben.